美國佐治亞大學(xué)科學(xué)家在一項心理學(xué)研究，針對為什么虐待員工這一議題，調(diào)查走訪了多個領(lǐng)域的數(shù)百名主管。

令調(diào)查人員驚奇的是，受訪老板（主管）都非常坦率誠實，有相當(dāng)多的老板承認(rèn)自己虐待員工，就是為了讓員工明白誰才是老板。

科學(xué)家研究發(fā)現(xiàn)，有相當(dāng)一部分老板因為疲倦或心情不好而對員工發(fā)火。

但同時，也有幾乎數(shù)量相同的老板表示，他們是故意對員工大喊大叫，這不是為了發(fā)泄，而就是為了表現(xiàn)或加強領(lǐng)導(dǎo)地位。

當(dāng)然，事后有些老板會感到內(nèi)疚，但也有很多老板事后感覺心情更好，好似他們完成了一項出色任務(wù)一樣。

科學(xué)家指出，不管出于什么原因，實際上虐待員工總會對績效和工作效率產(chǎn)生不良后果，任何企業(yè)都有必要防止濫用職權(quán)。

值得注意的是，從國內(nèi)來看，當(dāng)越來越多90后、00后進入職場，“辱虐管理”是不是已經(jīng)落伍了呢？

據(jù)了解，辱虐管理通常發(fā)生于上級對下級的接觸中，它是指下屬感受到來自上級的持續(xù)性敵意對待，表現(xiàn)為語言或非語言的“冷暴力”，但并不包含直接的身體接觸（如毆打）。

常見的辱虐管理包括公開批評下屬、沖下屬吼叫、用失去工作來威脅下屬、故意截留有用的信息、嘲笑下屬、漠視、侵略性的眼神交流等。

面對凌辱，員工該怎么做？

有實證研究比較了下級對待上級的兩種溝通方式的效果，一種是委婉的溝通維護，另一種是直接的溝通維護。

但前者在短期內(nèi)會規(guī)避一些問題，如維護了上下級的關(guān)系，但長期而言卻可能強化上級對下級的辱虐—因為上級會忽視自身行為的不正當(dāng)性，認(rèn)為下屬至少不拒絕這種人際對待。

所以，預(yù)防辱虐管理的一個最直接也是最有效的方法，就是不要讓那些具有辱虐傾向的人坐上管理者的位置。

一些平常的小事，只要多留心觀察，是能夠反映出一個人是否有大度的胸懷的。

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