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    有多少企業(yè),被二代改沒了?

    動態(tài) PRO 稿源:中國新聞周刊 2024-06-11 10:44

    很多年輕企業(yè)家上任后馬上大刀闊斧地改革

    最后把公司“改沒了”

    尤其在經(jīng)濟增速減緩的背景下

    企業(yè)傳承更需先立后破

    在面試企業(yè)家學員過程中,長江商學院院長、金融學杰出院長講席教授李海濤發(fā)現(xiàn)了一個有趣的變化,很多一代企業(yè)家在長江商學院完成課業(yè)后會把自己的子女推薦過來?!皟纱髽I(yè)家需要一個共同交流的平臺,他們更本質的需求是通過溝通建立傳承的基礎?!崩詈f。

    過去四十多年,新中國的民營經(jīng)濟從萌芽到崛起,如今走到了集中“交棒”的關鍵時刻。但外部經(jīng)濟周期疊加行業(yè)內部轉型,沉重的接力棒壓得“二代”喘不過氣來?!爸袊拿駹I企業(yè)正迎來第一次大規(guī)模傳承,這是一個很有意思的時間點,我們能做很多工作去主動地塑造企業(yè)接班的過程。”李海濤接受《中國新聞周刊》專訪時表示,國內民營企業(yè)正面臨如何通過科學的治理與傳承來確保基業(yè)長青的課題。

    李海濤,耶魯大學金融學博士,長江商學院院長、金融學杰出院長講席教授。圖/受訪者提供

    中國新聞周刊:今年,多家行業(yè)頭部企業(yè)都已順利完成交班,以往“企二代”們“不愿接班”和“難以接班”的趨勢是否已經(jīng)發(fā)生轉變?

    李海濤:根據(jù)調研數(shù)據(jù),以及我與長江商學院學員的交流,目前家族傳承的一個普遍現(xiàn)象仍然是“只有一小部分人愿意接班,更小一部分人能夠順利接上班”,尤其是從事房地產(chǎn)、制造業(yè)等實體經(jīng)濟的家族企業(yè)。國內A股上市公司中,多數(shù)企業(yè)家在五六十歲,說明“接班”還沒有順利完成。

    中國民營企業(yè)中八成以上為家族企業(yè),大多正處于由“一代”傳給“二代”的關鍵時期。企業(yè)傳承在中國已成為一個日益緊迫的命題,但中國家族繼任計劃的制定與更新都還處于較低水平。從內部看,很多企業(yè)家尚未啟動對家族傳承的思考和規(guī)劃,關于傳承的外部制度建設也尚不成熟,比如遺產(chǎn)稅還未出爐,中國信托行業(yè)也剛剛起步,還需要完善很多基礎制度與規(guī)范。

    外界看到的少數(shù)已經(jīng)成功接班的企業(yè)案例中,兩代企業(yè)家基本都經(jīng)歷了多年磨合,甚至是爭執(zhí)、矛盾激化,才最終達成和解,完成接班。通常情況下,一代創(chuàng)業(yè)者比較強勢,這也加劇了接班過程中兩代人之間的矛盾,重大決策到底聽誰的、遇到矛盾如何化解,兩代企業(yè)家都需要時間來自我調整與成長。

    接力長江課程海外模塊在英國牛津大學訪學。圖/受訪者提供

    中國新聞周刊:國內年輕一代企業(yè)家接班面臨的最大挑戰(zhàn)是什么?

    李海濤:很多年輕企業(yè)家上任后馬上大刀闊斧地改革,最后把公司“改沒了”。尤其在經(jīng)濟增速減緩的背景下,企業(yè)傳承更需先立后破。很多家族企業(yè)請職業(yè)經(jīng)理人接手都要做多年鋪墊,先請人來做咨詢工作,獲得企業(yè)內部認可,幾年后再升任首席執(zhí)行官。

    “二代”接班要處理好三重身份的關系。首先,作為公司的股東或所有者,要了解并傳承家族企業(yè)的文化和使命?!耙淮眲?chuàng)業(yè)的起點大多為了賺錢,改善生活,但到了“二代”“三代”,子女在富有環(huán)境中成長起來,是否有更高的追求就變得非常重要。很多家族企業(yè)難以傳承,就是因為財富分配不均等導致內部矛盾。歐美等地很多家族企業(yè)已經(jīng)傳承到十幾代,因為堅持長期主義,家族企業(yè)的價值觀超越金錢,不斷推動后代投入到家族事業(yè),專注于將事情做好,這是基業(yè)長青的必要條件。

    其次,作為企業(yè)管理者,要兼具執(zhí)行股東決策的意愿與能力,要么自己懂業(yè)務,要么有能力管理懂業(yè)務的專業(yè)人員。再者,作為家族成員,能否協(xié)調好與父輩、與家族內部成員的關系,也會影響到企業(yè)運轉。如今時代背景變化,成功的接班一定是傳承加創(chuàng)新,創(chuàng)新要在可控范圍內。

    中國新聞周刊:企業(yè)經(jīng)營應該交給家族成員,還是職業(yè)經(jīng)理人?

    李海濤:創(chuàng)業(yè)成功本來就是小概率事件,如果能把企業(yè)發(fā)展到上市規(guī)模,更是萬里挑一,這樣的“創(chuàng)一代”從子女中成功挑選出資質與能力兼?zhèn)涞睦^承者的概率更低。日本家族企業(yè)在繼承問題上另辟蹊徑,通過“挑女婿”的方式從眾多候選人中選拔繼任者。

    在歐美等地,在相關制度比較健全的情況下,企業(yè)更容易讓職業(yè)經(jīng)理人來接班。家族成員可以選擇只做股東,或者通過不同方式參與企業(yè)發(fā)展,不一定非得親自操刀。國內很多企業(yè)家只有獨生子女,如果唯一的孩子不接班,企業(yè)家是否能真心信任職業(yè)經(jīng)理人,將企業(yè)托付給“外人”?這一點上,我們還有很長的路要走。

    家族企業(yè)的傳承,不應該只是思考如何均分財富,而是應該考慮如何找到最合適、最有能力的人來經(jīng)營。想做到基業(yè)長青,就是要把影響企業(yè)經(jīng)營的所有維度都發(fā)展好,包括所有權、控制權、管理權和傳承問題。企業(yè)長久發(fā)展的核心依然是保證資產(chǎn)增長。

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