技術(shù)越進(jìn)步,情感越重要

在技術(shù)趨同、運(yùn)營效率不斷提高的時代背景下,在年輕員工的自由度越來越大、工作與生活融為一體的趨勢下,看似軟性的組織文化會更深地影響人們的忠誠度、創(chuàng)造力與工作質(zhì)量,進(jìn)而影響組織生存的質(zhì)量;而組織文化與情感密切相關(guān)。

我關(guān)注,你的感受

Ubiquity(優(yōu)倍快公司:一家專業(yè)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)公司),為了研究員工情感,每天結(jié)束工作前,員工都要按一下門廳內(nèi)的某個按鈕,“登記”自己的情感:有5個按鈕供他們選擇,笑臉代表當(dāng)天工作愉快、苦臉代表他們感到不開心等。Ubiquity基于得到的數(shù)據(jù),找出激勵員工的因素,如什么讓員工在工作中有歸屬感和興奮感?其他公司也有類似實(shí)踐,如用APP記錄員工的愉悅程度,或是雇用技術(shù)顧問專門追蹤員工每月、每周、每天的心情。

組織文化為組織情感所替代?

但是,這些組織只占少數(shù),多數(shù)公司常常忽視員工現(xiàn)有和應(yīng)有的感受,甚至沒有意識到情感在企業(yè)文化中的重要作用。沃頓商學(xué)院的教授西格爾?巴薩德教授與喬治梅森大學(xué)助理教授奧利維婭?奧尼爾指出,組織文化包含兩個層面:一個是我們熟知的組織文化,即理性層面共同的價值觀、規(guī)范以及引領(lǐng)組織發(fā)展的假設(shè)等;另一個層面則是群體的情感文化,即情感層面上共同的價值觀、規(guī)范以及決定員工在工作中擁有、表達(dá)或是壓抑何種情感的假設(shè)等。

情感文化的“微時刻”

在節(jié)奏越來越快、生活與學(xué)習(xí)越來越“碎片化”的時代,組織文化的內(nèi)涵可以通過“微時刻”有效傳遞給員工:這些時刻存在于領(lǐng)導(dǎo)者與同事的舉手投足之間,而非人們直接表露的情感中——比如多多表達(dá)對同事的善意或支持,能構(gòu)建起充滿愛意和同情心的情感文化。人們在交往中,表現(xiàn)出的面部表情和肢體語言也同樣關(guān)鍵。

此外,辦公室里的裝飾品和擺設(shè),也會暗示組織的情感文化:辦公室里貼一些員工在社交場合大笑的照片,或是擺放一些有趣的公仔,都有助于塑造一種快樂文化;而張貼公司的規(guī)則章程和違規(guī)處分條例,則反映了一種恐懼文化。

30年以前,社會心理學(xué)家菲爾?謝弗(Phil Shaver)發(fā)現(xiàn),領(lǐng)導(dǎo)者可以從了解最基本的情感——快樂、愛、恐懼和悲傷開始,著手管理情感文化。巴薩德教授通過引用多家公司的實(shí)例,分別剖析了快樂文化、友愛文化、恐懼文化在不同組織中起到的作用,總結(jié)了組織塑造情感文化的三種做法。

1.把握既有情感

如果只是偶爾產(chǎn)生的情感,你需要采取行動來維持下去。試著在工作中采取一些小手段進(jìn)行鼓勵,比如提供一個榮譽(yù)展板,鼓勵員工在寫下對同事的贊美之詞。

2.?將理想的情感模式化

針對情緒感染的多個研究表明,在一個群體中,行為模仿和隨之而來大腦功能的變化,讓人們的情緒很容易受到“感染”。如果你經(jīng)常帶著微笑和活力走進(jìn)辦公室,相比面無表情,就有更大可能創(chuàng)建出快樂文化。所以,要有意識地將你想在公司內(nèi)培養(yǎng)的情感模式化,明確要求員工傳遞某些特定情感,如“享受你的工作,將這種感受分享并感染他人?！惫芾碚咭獩Q定培養(yǎng)何種情感,并要以身示范與立下正式條文。

3.?裝扮

社會心理學(xué)中的“群體影響力”研究表明,為在自己所屬的群體中得到喜愛和接受,個人會遵從群體情感表達(dá)的規(guī)范,會模仿他人的行為。對員工群體影響最大的中層管理者和一線主管,要保證持續(xù)不斷地落實(shí)組織的情感價值觀,確保自己在工作中表達(dá)的情感反映了公司致力于打造的文化,并獎勵做出同樣行為的員工。

部分內(nèi)容引自:

西格爾?巴薩德(Sigal Barsade),利維婭?奧尼爾(OliviaA. O’Neill)| 文

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