張某是公司一部門經(jīng)理，事發(fā)前一天，因為開車到半夜，第二天上班的時候，張某以趴伏及躺仰的方式在自己工位上睡了一個小時的覺，半個月后，公司人力資源部工作人員給張某制作《面談表》一份，載明“張某上班時困乏導致睡崗行為。”張某在該面談表上簽字確認。公司工作人員在微信上還詢問：“張經(jīng)理，您當天大概睡了多久？”“差不多一小時多點吧?！睆埬郴貜偷?。后來，公司工作人員向本公司工會委員會征求意見后，工會出具《關(guān)于解除張某勞動合同通知的審批函》，同意以張某在上班期間睡崗，嚴重違法公司規(guī)章制度為由，解除與其的勞動合同。同日，公司向張某出具《解除勞動該合同通知書》一份，載明：“張某同志：你于2004年入司，并簽訂無固定期限勞動合同。現(xiàn)因你上班期間睡崗，根據(jù)公司《員工手冊》第二章第三條第一款關(guān)于紀律的零容忍規(guī)定。經(jīng)與工會協(xié)商同意，決定解除你與本公司的勞動合同，此后你與本公司將無任何勞動關(guān)系。”

張某認為公司解除勞動關(guān)系違法，于是，起訴到法院。法院審理查明，張某確實存在違紀行為，但從其管理崗位特性及此次睡崗行為的嚴重程度來看，睡崗1小時并未給公司造成重大損失或極壞影響。用人單位行使合同解除權(quán)必須以勞動者有違反規(guī)章制度的行為發(fā)生為前提，并且該行為必須達到嚴重程度。從張某違紀行為的動機、次數(shù)、后果、影響、損失等幾個方面考量，張某違紀行為具有偶發(fā)性，且客觀上并未對某某公司造成重大損失或不良影響，不宜認定為“嚴重”，且張某入職公司20年，并多次被評優(yōu)評先并晉升加薪，公司僅因其一次違反公司內(nèi)部《員工手冊》規(guī)定，就以較為粗暴的“一刀切”方式直接解除與張某的勞動合同，顯然不具備合理性，同時，公司并無證據(jù)證明其《員工手冊》中的相關(guān)規(guī)定系經(jīng)過民主程序制定。

最終，法院認定，公司解除與張某勞動關(guān)系違法，判決公司向張某支付賠償金35萬余元。

轉(zhuǎn)自 江蘇新聞

來源：上游新聞