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一、首先,給人反饋本身就是管理者最難做的一項工作。

在一份針對7631名管理者的調(diào)查中,44%的人在給予否定意見時會有壓力或者困難,21%的人坦言他們回避給予否定的意見。

調(diào)查顯示,管理者否定別人之后,“我昨晚沒睡好”,“我只是想快點結束任務”,“我很緊張面對下屬”,或者“我做這份工作沒有拿到額外的錢”。因為各種焦慮,大多數(shù)管理者根本就抗拒給出任何形式的批評性意見。

二、其次,表揚人相當于“加班”。

拒絕給予讓人不愉快的批評性意見也許并不讓人感到驚訝,但是讓人驚訝的是很多人承認他們不喜歡給予肯定的意見。37%的人承認不會給予肯定的意見以激勵員工的工作。我們推斷,很多管理者覺得當員工犯了錯誤時,給出直接意見并讓他們加以改正是職責所在,但是花時間給予肯定意見則可做可不做。

我國當代著名的作家、心理學家畢淑敏在其經(jīng)典之作《提醒幸?！芬晃闹杏懻摰健叭藗兛偸翘嵝褳碾y,提醒挫折,卻常常忽視提醒幸福”。一樣的道理,我們在管理中常常關注問題,關注問題員工,把“挑毛病”當作職責,設計機制考核后進,卻忽視了貢獻利潤、創(chuàng)造業(yè)績的人和事。

三、管理者對不同形式反饋的價值和好處存在誤判。

受訪者認為,當管理者發(fā)自內(nèi)心以一種令人愉悅的方式給予肯定意見時,最有可能被員工認為能給予有效的反饋。但反過來,員工的不滿與管理者是否給予負面反饋并沒有什么影響,反饋無關正向負向,只看是否真誠。我們大大低估了肯定意見的力量和必要性;相反,我們也大大高估了否定性和改善性意見的價值和好處。

四、一些固有理念使管理者對給予肯定意見猶豫不決。

管理者傾向給予否定的意見,認為只有認識到了錯誤才能得到改進。調(diào)查發(fā)現(xiàn)一些固有觀念影響了肯定意見的發(fā)生——優(yōu)秀的管理者都很嚴苛,不怕告訴別人哪里出了問題;肯定員工會助長不思進取或者得過且過;效仿前任領導,少鼓勵,多指出毛病和弱點;表揚員工是軟弱的表現(xiàn);還有可能是他們并不知道如何有效給予欣賞和表揚。

其實給予肯定的意見非常簡單。如果管理者相信這么做是有效的,那一切都好辦。只是你需要具體說明,而不是籠統(tǒng)地評價“工作做得好”,最好是在值得表揚的事情發(fā)生后不久。重要的是,當你肯定員工之后,員工明白了你是他們的支持者,那么你給予他們批評的意見也不會給他們造成很大的壓力,正向和負向結合之后,改變了管理雙方的心理,收效更佳。

研究來源:

杰克?曾格(Jack Zenger)和約瑟夫??？寺?Joseph Folkman)

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