一、首先,給人反饋本身就是管理者最難做的一項(xiàng)工作。

在一份針對(duì)7631名管理者的調(diào)查中,44%的人在給予否定意見(jiàn)時(shí)會(huì)有壓力或者困難,21%的人坦言他們回避給予否定的意見(jiàn)。

調(diào)查顯示,管理者否定別人之后,“我昨晚沒(méi)睡好”,“我只是想快點(diǎn)結(jié)束任務(wù)”,“我很緊張面對(duì)下屬”,或者“我做這份工作沒(méi)有拿到額外的錢(qián)”。因?yàn)楦鞣N焦慮,大多數(shù)管理者根本就抗拒給出任何形式的批評(píng)性意見(jiàn)。

二、其次,表?yè)P(yáng)人相當(dāng)于“加班”。

拒絕給予讓人不愉快的批評(píng)性意見(jiàn)也許并不讓人感到驚訝,但是讓人驚訝的是很多人承認(rèn)他們不喜歡給予肯定的意見(jiàn)。37%的人承認(rèn)不會(huì)給予肯定的意見(jiàn)以激勵(lì)員工的工作。我們推斷,很多管理者覺(jué)得當(dāng)員工犯了錯(cuò)誤時(shí),給出直接意見(jiàn)并讓他們加以改正是職責(zé)所在,但是花時(shí)間給予肯定意見(jiàn)則可做可不做。

我國(guó)當(dāng)代著名的作家、心理學(xué)家畢淑敏在其經(jīng)典之作《提醒幸?！芬晃闹杏懻摰健叭藗兛偸翘嵝褳?zāi)難,提醒挫折,卻常常忽視提醒幸?！?。一樣的道理,我們?cè)诠芾碇谐３ｊP(guān)注問(wèn)題,關(guān)注問(wèn)題員工,把“挑毛病”當(dāng)作職責(zé),設(shè)計(jì)機(jī)制考核后進(jìn),卻忽視了貢獻(xiàn)利潤(rùn)、創(chuàng)造業(yè)績(jī)的人和事。

三、管理者對(duì)不同形式反饋的價(jià)值和好處存在誤判。

受訪者認(rèn)為,當(dāng)管理者發(fā)自內(nèi)心以一種令人愉悅的方式給予肯定意見(jiàn)時(shí),最有可能被員工認(rèn)為能給予有效的反饋。但反過(guò)來(lái),員工的不滿與管理者是否給予負(fù)面反饋并沒(méi)有什么影響,反饋無(wú)關(guān)正向負(fù)向,只看是否真誠(chéng)。我們大大低估了肯定意見(jiàn)的力量和必要性;相反,我們也大大高估了否定性和改善性意見(jiàn)的價(jià)值和好處。

四、一些固有理念使管理者對(duì)給予肯定意見(jiàn)猶豫不決。

管理者傾向給予否定的意見(jiàn),認(rèn)為只有認(rèn)識(shí)到了錯(cuò)誤才能得到改進(jìn)。調(diào)查發(fā)現(xiàn)一些固有觀念影響了肯定意見(jiàn)的發(fā)生——優(yōu)秀的管理者都很?chē)?yán)苛,不怕告訴別人哪里出了問(wèn)題;肯定員工會(huì)助長(zhǎng)不思進(jìn)取或者得過(guò)且過(guò);效仿前任領(lǐng)導(dǎo),少鼓勵(lì),多指出毛病和弱點(diǎn);表?yè)P(yáng)員工是軟弱的表現(xiàn);還有可能是他們并不知道如何有效給予欣賞和表?yè)P(yáng)。

其實(shí)給予肯定的意見(jiàn)非常簡(jiǎn)單。如果管理者相信這么做是有效的,那一切都好辦。只是你需要具體說(shuō)明,而不是籠統(tǒng)地評(píng)價(jià)“工作做得好”,最好是在值得表?yè)P(yáng)的事情發(fā)生后不久。重要的是,當(dāng)你肯定員工之后,員工明白了你是他們的支持者,那么你給予他們批評(píng)的意見(jiàn)也不會(huì)給他們?cè)斐珊艽蟮膲毫?正向和負(fù)向結(jié)合之后,改變了管理雙方的心理,收效更佳。

研究來(lái)源:

杰克?曾格(Jack Zenger)和約瑟夫??？寺?Joseph Folkman)

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