不知從何時(shí)起,管理變得區(qū)分出管理過程和管理結(jié)果;知識(shí)性工作“不可量化論”甚囂塵上。實(shí)際上,管理始終處于過程之中,單從結(jié)果是下一步改善的依據(jù)來看,動(dòng)態(tài)的管理永遠(yuǎn)都在過程之中;并且引用韋爾奇的經(jīng)營(yíng)理論——要讓每個(gè)人的貢獻(xiàn)看得見,摸得著,還能數(shù)得清——量化重于一切。

“知識(shí)員工必須能夠評(píng)價(jià)自己的貢獻(xiàn)”。貢獻(xiàn)有時(shí)的確難以衡量,但“如果不要求知識(shí)工作者認(rèn)真思考這些問題,并對(duì)自身的貢獻(xiàn)進(jìn)行回顧、評(píng)價(jià)和判斷,他們就不會(huì)把著眼點(diǎn)放在做貢獻(xiàn)上,甚至還會(huì)不滿、沒有成就感,最終離心離德?！薄卖斂?/p>

即便如此,“結(jié)果論”和“不可量化論”至少占據(jù)了管理的“半邊天”,造成了很多偏差。

當(dāng)研究者們?cè)儐栒煞蚝推拮臃謩e承擔(dān)了多大比重的家務(wù)時(shí),妻子們會(huì)說:“我?guī)缀醭袚?dān)了所有的家務(wù),至少是90%?！闭煞騻儎t會(huì)說:“實(shí)際上,我做得不少,大約在40%?！?/p>

盡管不同的夫妻說出的具體數(shù)字不同,但其總和都會(huì)較大幅度地超過100%。

當(dāng)向頂級(jí)管理學(xué)期刊上的論文作者遞送研究問卷,評(píng)估自己對(duì)他們所發(fā)表論文的貢獻(xiàn)率。分析顯示:平均而言,作者自我宣稱的貢獻(xiàn)率總和達(dá)到120%～140%左右,而且團(tuán)隊(duì)規(guī)模越大,夸大程度越高。

問題的根源,在于對(duì)管理過程的忽視。上面的現(xiàn)象在心理學(xué)中稱為夸大貢獻(xiàn)(over-claiming credit),背后的心理機(jī)制是人們存在自利性偏差和選擇性知覺,人們將關(guān)注點(diǎn)集中在自己而非他人身上引起的,自己能清晰地認(rèn)識(shí)自己的所為,但卻很難完整且詳盡地評(píng)估其他成員的行為。這種注意上的不對(duì)稱,就造成我們?cè)谠u(píng)估貢獻(xiàn)時(shí)會(huì)高估自己的功勞而低估他人。

高估ta或者低估ta,累積到全年,你就不認(rèn)識(shí)ta了。

研究建議

更好的干預(yù)措施是引導(dǎo)關(guān)注他人的貢獻(xiàn)并使他人貢獻(xiàn)清晰易見。而在管理中,等同于使管理過程透明化、可視化、量化。

量化,是解決過程公平的有效途徑。對(duì)精確的追求是一種公平的組織態(tài)度,即便不能實(shí)現(xiàn)絕對(duì)公平。我們必須找到這樣一個(gè)地方,可以是一張紙、一個(gè)白板、一面墻、一個(gè)app、一個(gè)系統(tǒng)平臺(tái),來記錄員工的關(guān)鍵行為事件,對(duì)管理者使命和員工行為改善負(fù)責(zé)。因?yàn)?績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí),對(duì)一項(xiàng)工作評(píng)價(jià)的偏差累積到全年,就有了本質(zhì)的不同,而對(duì)一個(gè)人的偏差復(fù)制到整個(gè)組織,就是整套評(píng)價(jià)體系的坍塌。

管理回歸過程、量化價(jià)值,就是回歸公平。

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