近日,一則“過度自省或致抑郁”的微博視頻上了熱搜,“總是覺得自己做得不夠好、自責(zé)、無法控制地自我反省?深刻自省和“想太多”之間有一個(gè)健康的界限,長(zhǎng)期過度自省可能會(huì)導(dǎo)致抑郁。”

對(duì)于上班族來說,想太多更多可能發(fā)生在與上級(jí)的相處中,就像視頻中的Anna一樣,連短信中的一個(gè)標(biāo)點(diǎn)符號(hào)都不放過。與其想太多自我折磨還不如和管理者聊聊你的真實(shí)想法,聊完之后可你會(huì)發(fā)現(xiàn)他真的沒那個(gè)意思。

當(dāng)然,員工反饋需要通道,一個(gè)好的管理者不僅要在工作上及時(shí)激勵(lì)和認(rèn)可員工,也要設(shè)計(jì)給與員工反饋的通道并善于傾聽員工的反饋。一家公司要下情上達(dá),上情下達(dá),上下很好溝通,公司才會(huì)有活力。

在設(shè)計(jì)認(rèn)可項(xiàng)目時(shí),管理者通常都從自上而下的角度考慮如何認(rèn)可和激勵(lì)員工,卻往往忽略了為員工自下而上的認(rèn)可創(chuàng)造條件具有無可替代的價(jià)值。

下面來看一項(xiàng)研究:

Walker和Smither(1999)通過一項(xiàng)長(zhǎng)達(dá)五年的縱向研究發(fā)現(xiàn),在最初獲得較差或一般員工反饋的管理者在五年內(nèi)員工反饋提升比例最大,同時(shí),直接聽取員工對(duì)自身評(píng)價(jià)的管理者在五年內(nèi)獲得的員工反饋顯著提升,在直接聽取了員工評(píng)價(jià)的年份提升比例比未聽取員工評(píng)價(jià)的年份更高。

這說明來自員工的反饋對(duì)管理者的管理行為改善具有重要意義。

此外,Atwater等人(1995)的一項(xiàng)研究證明了,員工反饋促進(jìn)了領(lǐng)導(dǎo)者調(diào)整行為,來自員工的積極評(píng)價(jià)還促進(jìn)了領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)自身評(píng)價(jià)的提高,讓領(lǐng)導(dǎo)者更有信心。

自下而上的認(rèn)可不僅對(duì)領(lǐng)導(dǎo)有益,對(duì)員工自身也有好處。

Clarke等人(2017)的研究發(fā)現(xiàn)當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)與員工雙方感受到的認(rèn)可程度一致時(shí),更能促進(jìn)員工的工作績(jī)效和工作滿意度的提升。

那么,管理者應(yīng)如何讓員工更愿意、更敢于表達(dá)對(duì)管理者的真實(shí)看法呢?

Kudisch等人(2006)以及Smith和Fortunato(2008)的兩篇研究探討了影響員工向上級(jí)反饋的一些情境因素和個(gè)人主觀因素。研究者發(fā)現(xiàn),員工向上級(jí)反饋的意愿直接受到員工感知到的反饋的好處(關(guān)聯(lián)性為0.21)/用處(關(guān)聯(lián)性為0.51)以及員工本身自我效能感(關(guān)聯(lián)性為0.43)的影響。

這說明管理者需要讓員工感知到他們提出的反饋是有作用的,例如獲得管理者的認(rèn)可和感謝或是管理者以實(shí)際行動(dòng)調(diào)整作出回應(yīng),同時(shí),管理者也需要賦予員工向上反饋的渠道,讓員工認(rèn)為自己有能力進(jìn)行向上反饋。

試想,當(dāng)員工跟管理者反饋,管理者說:“這個(gè)我已經(jīng)看過了?！痹僦v第二點(diǎn),他說:“這個(gè)我老早就知道了?！钡谌c(diǎn)員工還能講下去嗎?如果員工說:“沒了”,管理者說:“沒了,那你就走吧。”以后誰還愿意反饋呢?員工會(huì)認(rèn)為自己的反饋對(duì)管理者來說是無用的,盡管管理者沒有一句話是錯(cuò)的。長(zhǎng)此以往,員工的反饋熱情降低直至不再反饋。

研究者還進(jìn)一步探究了哪些因素會(huì)影響員工的這些感受,其中,員工對(duì)自身角色被允許給予反饋的認(rèn)知、對(duì)如何給予向上反饋的了解、對(duì)管理者行為觀察機(jī)會(huì)較多以及同事對(duì)自下而上反饋的支持,有利于提升員工向上反饋的意愿。

這都提示著管理者要建立認(rèn)可和反饋文化,設(shè)計(jì)公開透明的認(rèn)可和反饋途徑,讓所有員工都認(rèn)識(shí)到他們是擁有給予反饋的權(quán)利和工具的。

另外,管理者尤其要注意的是,員工對(duì)負(fù)面反饋可能帶來報(bào)復(fù)的擔(dān)憂以及放棄改變現(xiàn)狀的犬儒主義,都會(huì)削弱員工向上反饋的意愿。

管理者需要為員工提出反饋營(yíng)造出安全的氛圍,包容員工的多種意見,管理者自身也要具有變革的決心,在接受員工的反饋后能夠主動(dòng)改善管理行為,讓員工相信他們的意見能夠推動(dòng)變化。

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引用:

1. Atwater, L., Roush, P., & Fischthal, A. (1995). THE INFLUENCE OF UPWARD FEEDBACK ON SELF‐ AND FOLLOWER RATINGS OF LEADERSHIP. Personnel Psychology, 48(1), 35-59.

2. Kudisch, J., Fortunato, V., & Smith, A. (2006). Contextual and Individual Difference Factors Predicting Individuals’ Desire to Provide Upward Feedback. Group & Organization Management, 31(4), 503-529.

3. Nicholas Clarke &?Nomahaza Mahadi. ( 2017). Mutual Recognition Respect Between Leaders and Followers: Its Relationship to Follower Job Performance and Well-Being, Journal of Business Ethics, 141(1), 163.

4. Smith, A., & Fortunato, F. (2008). Factors Influencing Employee Intentions to Provide Honest Upward Feedback Ratings. Journal of Business and Psychology, 22(3), 191-207.

5. Walker, A., & Smither, J. (1999). A FIVE‐YEAR STUDY OF UPWARD FEEDBACK: WHAT MANAGERS DO WITH THEIR RESULTS MATTERS. Personnel Psychology, 52(2), 393-423.

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