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員工作為公司的重要組成,其一言一行亦塑造起公司的雇主品牌形象。在社交媒體日益融入于日常生活的當(dāng)下,一條曬公司福利的朋友圈,便能讓員工的親朋好友了解公司對(duì)員工的關(guān)懷,一句對(duì)公司認(rèn)可自身努力的感謝,也能讓好友圈感受到公司對(duì)人才價(jià)值的肯定……

這些點(diǎn)滴積累成員工好友圈對(duì)公司形象的認(rèn)知,既有利于公司產(chǎn)品與服務(wù)推廣,也為公司人才內(nèi)推增加了印象分。

Globoforce于2017年的認(rèn)可調(diào)研中發(fā)現(xiàn),在具備與公司核心價(jià)值觀相聯(lián)系或不相聯(lián)系的認(rèn)可項(xiàng)目時(shí),分別有84%和57%的員工愿意向親友推薦公司的工作,皆高于沒有正式認(rèn)可項(xiàng)目時(shí)愿意推薦的員工比例(48%)。

這一數(shù)據(jù)體現(xiàn)了認(rèn)可對(duì)于員工宣傳行為的作用。Tsarenko等人(2018)最近發(fā)表于《商業(yè)研究期刊》(Journal of Business Research)的一篇研究,進(jìn)一步揭開了其背后的作用機(jī)制。

研究發(fā)現(xiàn),一方面,認(rèn)可通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)員工投入的努力,形成引導(dǎo)信號(hào),讓員工認(rèn)為投入的努力是值得的,進(jìn)而促進(jìn)了宣傳行為;

另一方面,認(rèn)可作為外部激勵(lì),也由于“擠出”效應(yīng),削弱了員工對(duì)組織的承諾即內(nèi)在的情感紐帶與其宣傳行為的聯(lián)系。其影響的雙面性提示著管理者要更謹(jǐn)慎把握其內(nèi)在聯(lián)系,平衡其作用。

研究過(guò)程

該研究與澳大利亞的一家大型健康保險(xiǎn)公司合作,由于保險(xiǎn)公司的特性,員工向客戶傳遞的信息是客戶選擇保險(xiǎn)的重要依據(jù),因而員工的宣傳行為尤為重要。

研究通過(guò)問(wèn)卷形式開展,涵蓋了員工自我匯報(bào)的宣傳行為、員工感知的認(rèn)可、員工的組織承諾、上級(jí)主管的支持行為與同事的支持行為等內(nèi)容,一共回收了207位員工的數(shù)據(jù)。

其中,員工的宣傳行為表現(xiàn)為“向公司指定客戶推薦公司的保險(xiǎn)產(chǎn)品”、“向朋友推薦公司的保險(xiǎn)產(chǎn)品”和“向親人推薦公司的保險(xiǎn)產(chǎn)品”。

研究發(fā)現(xiàn)

首先,研究結(jié)果顯示,上級(jí)主管與同事的支持行為對(duì)員工宣傳行為具有直接影響。

一方面,上級(jí)主管與同事的支持行為通過(guò)增強(qiáng)員工的組織承諾,即建立起員工與組織的情感紐帶,促進(jìn)員工的宣傳行為(其通過(guò)員工組織承諾形成的影響作用分別為0.33和0.11);

另一方面,上級(jí)主管與同事的支持行為,激勵(lì)了員工投入更多的努力以回饋,從而促進(jìn)員工的宣傳行為(其通過(guò)員工努力形成的影響作用分別為0.10和0.05)。

研究者進(jìn)一步探究了員工感知到的認(rèn)可在上述關(guān)系中的影響作用。

研究發(fā)現(xiàn),當(dāng)員工感知到的認(rèn)可較低時(shí),上級(jí)主管與同事的支持行為通過(guò)員工的組織承諾促進(jìn)其宣傳行為,其影響作用分別為0.44和0.13,此時(shí)上級(jí)主管與同事的支持行為不能顯著提高員工的努力投入程度;

當(dāng)員工感知到的認(rèn)可較高時(shí),上級(jí)主管與同事的支持行為通過(guò)員工投入的努力促進(jìn)其宣傳行為,其影響作用分別為0.19和0.11,此時(shí)上級(jí)主管與同事的支持行為無(wú)法顯著增強(qiáng)員工的組織承諾。

這一相反的結(jié)果說(shuō)明盡管認(rèn)可有利于引導(dǎo)員工在宣傳行為上投入更多的努力,它也同樣存在對(duì)員工內(nèi)在動(dòng)機(jī)即與組織的情感紐帶的抵消作用。

管理啟示

通過(guò)該項(xiàng)研究,管理者應(yīng)當(dāng)注意上級(jí)主管與同事的支持行為能夠直接促進(jìn)員工的宣傳行為,尤其是同事與員工交往更為頻繁,其支持行為的積極影響更強(qiáng)。

同時(shí),由于這一聯(lián)系背后有兩條不同的作用路徑,管理者應(yīng)謹(jǐn)慎把握認(rèn)可在其中的作用,在低認(rèn)可的情境下,員工與組織形成的強(qiáng)情感聯(lián)系更能促進(jìn)其宣傳行為,但在高認(rèn)可的情境下,員工投入的努力則有了更清晰的指定方向,更有針對(duì)性地向宣傳行為努力。

換言之,管理者應(yīng)適當(dāng)?shù)夭捎谜J(rèn)可以為員工樹立規(guī)范和指導(dǎo)方向,而無(wú)需將員工的所有日常工作行為納入認(rèn)可,導(dǎo)致員工習(xí)慣為外力所驅(qū)動(dòng),失去了自發(fā)地與組織建立情感聯(lián)系的機(jī)會(huì)。

引用1.Tsarenko, Leo, & Tse. (2018). When and why do social resources influence employee advocacy? The role of personal investment and perceived recognition. Journal of Business Research, 82, 260-268.2.Globoforce Workhuman Research Institute. (2017). Bringing more humanity to recognition, performance, and life at work.?

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