聲明：該文章由作者（vrenke）發(fā)表，轉(zhuǎn)載此文章須經(jīng)作者同意并請附上出處(0XUCN)及本頁鏈接。。

在組織變革的過程中,員工的變革惰性隨處可見,既表現(xiàn)為不愿意參與變革、消極應(yīng)對變革,又可能在變革實(shí)施一段時(shí)間后,拋棄新方法新思維,回歸慣性模式。

這些都是變革成功的潛在阻力。

保持慣性思維與模式,是員工固守的舒適圈,要讓員工從舒適圈中跳出來,接受未知的挑戰(zhàn),管理者需要提供額外的激勵(lì)。

而認(rèn)可就是其中成本低、收效高的重要激勵(lì)方式。

Globoforce公司于2015年的調(diào)研中發(fā)現(xiàn),獲得認(rèn)可能夠讓員工更樂于變革,更能信心十足地應(yīng)對變革。

在過去一個(gè)月內(nèi)曾獲得認(rèn)可的員工中,14%的員工對變革感到興奮,55%的員工認(rèn)為自己有信心面對變革、對變革不感到焦慮。

相比之下,對于過去六個(gè)月或更長時(shí)間內(nèi)沒有獲得認(rèn)可的員工,只有7%對變革感到興奮,34%對應(yīng)對變革充滿信心。

此外,研究結(jié)果還顯示,在過去六個(gè)月或更長時(shí)間內(nèi)沒有獲得認(rèn)可的員工中,47%對變革感到緊張焦慮,甚至有11%的員工抵制變革;

而在過去一個(gè)月內(nèi)曾獲得認(rèn)可的員工中,只有26%的員工會對變革感到緊張焦慮,5%的員工對變革具有敵意。

這一數(shù)據(jù)支持了獲得認(rèn)可能夠讓員工對變革具有更積極樂觀的態(tài)度,從而有利于變革的啟動(dòng)與推進(jìn)。

認(rèn)可研究專家Luthans和Stajkovic(1999)在《管理學(xué)會》(Academy of Management Executive)發(fā)表的一篇文章就已從強(qiáng)化理論的視角論證了認(rèn)可對于改變員工行為的作用。

一方面,來自管理者的認(rèn)可讓員工能夠看到自身行為帶來的好處,因?yàn)楣芾碚弑灰暈榻M織的代表,獲得管理者的認(rèn)可,提高了員工對績效評價(jià)和組織內(nèi)部晉升等相關(guān)收益的預(yù)期,從而強(qiáng)化了員工表現(xiàn)出該行為的動(dòng)機(jī);

另一方面,管理者的認(rèn)可也為變革的持續(xù)推進(jìn)提供了監(jiān)督和糾偏,讓員工能夠持續(xù)地了解哪些行為是在組織內(nèi)部受到推崇的,識別實(shí)際行為與預(yù)期行為之間的差距,從而強(qiáng)化員工堅(jiān)持新思維與新方法的動(dòng)力。

因此,管理者在變革過程中,應(yīng)重視認(rèn)可激勵(lì)的作用,及時(shí)地認(rèn)可員工積極參與和推動(dòng)變革的行為,讓認(rèn)可成為變革的助推劑。

引用:

1. Globoforce Work Human. (2016). The ROI of recognition in building a more human workplace

2. Luthans, F., & Stajkovic, A. (1999). Reinforce for performance: The need to go beyond pay and even rewards. The Academy of Management Executive, 13(2), 49-57.

[超站]友情鏈接：

四季很好，只要有你，文娛排行榜：https://www.yaopaiming.com/
關(guān)注數(shù)據(jù)與安全，洞悉企業(yè)級服務(wù)市場：https://www.ijiandao.com/