在組織變革的過程中,員工的變革惰性隨處可見,既表現(xiàn)為不愿意參與變革、消極應對變革,又可能在變革實施一段時間后,拋棄新方法新思維,回歸慣性模式。

這些都是變革成功的潛在阻力。

保持慣性思維與模式,是員工固守的舒適圈,要讓員工從舒適圈中跳出來,接受未知的挑戰(zhàn),管理者需要提供額外的激勵。

而認可就是其中成本低、收效高的重要激勵方式。

Globoforce公司于2015年的調研中發(fā)現(xiàn),獲得認可能夠讓員工更樂于變革,更能信心十足地應對變革。

在過去一個月內(nèi)曾獲得認可的員工中,14%的員工對變革感到興奮,55%的員工認為自己有信心面對變革、對變革不感到焦慮。

相比之下,對于過去六個月或更長時間內(nèi)沒有獲得認可的員工,只有7%對變革感到興奮,34%對應對變革充滿信心。

此外,研究結果還顯示,在過去六個月或更長時間內(nèi)沒有獲得認可的員工中,47%對變革感到緊張焦慮,甚至有11%的員工抵制變革;

而在過去一個月內(nèi)曾獲得認可的員工中,只有26%的員工會對變革感到緊張焦慮,5%的員工對變革具有敵意。

這一數(shù)據(jù)支持了獲得認可能夠讓員工對變革具有更積極樂觀的態(tài)度,從而有利于變革的啟動與推進。

認可研究專家Luthans和Stajkovic(1999)在《管理學會》(Academy of Management Executive)發(fā)表的一篇文章就已從強化理論的視角論證了認可對于改變員工行為的作用。

一方面,來自管理者的認可讓員工能夠看到自身行為帶來的好處,因為管理者被視為組織的代表,獲得管理者的認可,提高了員工對績效評價和組織內(nèi)部晉升等相關收益的預期,從而強化了員工表現(xiàn)出該行為的動機;

另一方面,管理者的認可也為變革的持續(xù)推進提供了監(jiān)督和糾偏,讓員工能夠持續(xù)地了解哪些行為是在組織內(nèi)部受到推崇的,識別實際行為與預期行為之間的差距,從而強化員工堅持新思維與新方法的動力。

因此,管理者在變革過程中,應重視認可激勵的作用,及時地認可員工積極參與和推動變革的行為,讓認可成為變革的助推劑。

引用:

1. Globoforce Work Human. (2016). The ROI of recognition in building a more human workplace

2. Luthans, F., & Stajkovic, A. (1999). Reinforce for performance: The need to go beyond pay and even rewards. The Academy of Management Executive, 13(2), 49-57.

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